preloader
© 2020 Mic, Ilie și Asociații | Framed by DOF - Design of Frames

COVID-19 vs. Piața Muncii | Ep. 1 – COVID-19 vs. Angajatori


Ana - Maria Baciu - aprilie 23, 2020 - 0 comments

În plină pandemie de COVID-19, declarată la data de 11.03.2020 de către Organizația Mondială a Sănătății și în contextul apariției riscului major de îmbolnăvire cu virusul COVID-19 (Coronavirus), angajatorii se confruntă cu situații diverse, de la eficientizarea măsurilor împotriva răspândirii virusului până la refuzul angajaților de a se prezenta la muncă de teama infectării sau din cauza imposibilității supravegherii copiilor care în această perioadă nu frecventează cursurile de învățământ.

Pentru această situație extraordinară, în vederea flexibilizării raporturilor de muncă și înlăturării riscului de răspândire a virusului, Ministerul Muncii și Protecției Sociale a recomandat angajatorilor cât și angajaților următoarele mijloace legale la care pot apela.

  1. Stabilirea unor programe individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului

În această situație, durata zilnică a timpului de muncă va fi împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic, respectiv fără a depăși 8 ore de muncă pe zi, 40 de ore pe săptămână.

  1. Modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului

Potrivit legislației în vigoare, angajatorul poate modifica unilateral locul muncii lucrătorului ca măsură de protecție a acestuia.

Totodată, modificarea locului muncii poate avea loc și prin acordul părților, consfințit printr-un act adițional la contractul individual de muncă.

În vederea implementării acestei măsuri, decizia angajatorului sau actul adițional trebuie în mod obligatoriu să conțină următoarele:

  • perioada pentru care se aplică această măsură;
  • precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
  • obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează;

Totodată, angajatorul are obligația de a asigura instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă.

  1. Desfășurarea activității prin telemuncă

Potrivit legii, telemunca reprezintă o formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

Așadar, activitatea de telemuncă este specifică numai angajaților care prestează muncă folosind tehnologia informațiilor și a comunicațiilor.

Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voinţă al părţilor şi se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adiţional la contractul individual de muncă existent.

În vederea desfășurării activității în regim de telemuncă, suplimentar, în contractul individual de muncă sau prin actul adițional la acesta vor fi precizate în mod obligatoriu următoarele:

  • precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
  • perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
  • locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
  • modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
  • responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în conformitate cu prevederile legale;
  • obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  • obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
  • măsurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor;
  • condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

Ce se întâmplă cu evidențaorelor de muncă (Condica de prezență)?

Având în vedere faptul că angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru, vă readucem la cunoștință faptul că această evidență poate fi ținută inclusiv electronic, nefiind necesară semnătura olografă a salariatului.

Poate angajatul să beneficieze de zile libere plătite? Cine suportă plata indemnizației?

Conform proiectului legislativ PL-x 337/02.09.2019, adoptat în regim de urgență și promulgat de Președintele României la data de 14.03.2020, părinții care nu își vor putea desfășura activitatea prestând muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, indiferent că sunt angajați în mediul public sau privat, vor beneficia de zile libere plătite pe perioada închiderii școlilor în vederea supravegherii copiilor.

Acest proiect de lege vizează părinții care au copii până la 12 ani, respectiv părinții cu copii cu dizabilități cu vârsta de până la 18 ani, înscriși la o unitate de învățământ.

Părinții vor beneficia de zile libere plătite pe întreaga perioadă în care autoritățile decid închiderea unităților de învățământ și va putea fi accesată numai de unul dintre aceștia. Este important de menționat faptul că numărul zilelor libere de care părinții beneficiază în aceste cazuri excepționale va fi stabilit de către Guvernul României, prin Hotărâre, pentru fiecare situație care determină situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ unde elevii sunt înscrişi, respectiv condiţiile meteorologice nefavorabile sau a alte situaţii extreme decretate astfel de către autorităţile competente cu atribuţii în domeniu.

Pentru fiecare zi liberă acordată, părintele va beneficia de o indemnizație în cuantum de 75% din salariul corespunzător unei zile lucrătoare, care, totuși, nu va putea depăși 75% din câștigul salariat mediul brut.

Această indemnizație se va suporta de către angajator din Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, urmând ca până la închiderea anului fiscal, sumele decontate pentru plata indemnizației vor fi înapoiate Fondului de garantare din bugetul de stat, potrivit unei proceduri stabilită prin hotărâre a Guvernului.

Legea privind acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ va intra în vigoare în termen de 3 (trei) zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I, conform dispozițiilor art. 11 alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative.

 

 

Mic, Ilie și Asociații SPARL | Darian Legal

Related posts